Las medidas de conciliación de las esferas personal, familiar y laboral recibieron un fuerte impulso a raíz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El objetivo fundamental de dicha norma era combatir todas las manifestaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres. Y en principio se ha avanzado en la prevención de las conductas discriminatorias, con medidas como incluir en los Convenios Colectivos el deber de negociar planes de igualdad.

Pero ¿cuál es el estado actual de estos derechos de conciliación? Sobre el “papel” se implementan en los convenios todo tipo de medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral del conjunto de la plantilla pero sigue habiendo obstáculos para ser ejercidos por los trabajadores.

Para valorar el estado actual de los derechos de conciliación hay que remitirse al análisis de la evolución de la jurisprudencia en procesos sobre:

  • Reducción de jornada por cuidado de hijo (guarda legal).
  • La excedencia por cuidado de hijo y familiares.
  • La ordenación y distribución de los tiempos de trabajo.
  • Las licencias por maternidad, los permisos por paternidad y los derechos asociados a la lactancia.

Y eso hizo en septiembre el Consejo General del Poder Judicial: presentó un estudio sobre 1.348 sentencias en estas materias y llega a la conclusión de que la conciliación en España sigue siendo cosa de mujeres ya que en más del 80% de los procesos judiciales sobre derechos de conciliación son éstas las demandantes.

Además de los derechos constitucionales a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, en todos los procesos se protege y debe primar el derecho a la protección de la familia sobre las dificultades organizativas que el derecho solicitado provoca en la empresa. Este es el caso de la sentencia que reconoce el derecho de un padre que solicitó a su empresa flexibilizar en un máximo de una hora su horario de entrada de lunes a viernes, para poder llevar a su hijo a la guardería, sin que por ello se le penalizase.

Aunque la jurisprudencia es casi unánime y establece que en caso de colisión de intereses debe prevalecer aquella posición que pueda considerarse más idónea para la atención del menor, en muchos casos el problema de los tribunales a la hora de decantar la balanza en un lado (trabajador) o en otro (empresa) viene por las “lagunas” de los preceptos donde se recogen estos derechos, dando lugar a pronunciamientos contradictorios. Esto ocurre con el derecho al permiso de lactancia del que la Ley hace titulares en igual medida a ambos progenitores, con lo que se desvincula del hecho biológico de la lactancia natural. Me planteo los perjuicios que puede causar esto a una madre que opte por la lactancia natural, ya que según el criterio de esta sentencia una madre no tendría derecho al permiso de lactancia en caso de que su cónyuge no trabaje.

conciliacion-altecasesoria

Por otro lado, también son dispares los pronunciamientos sobre el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo en contratos a tiempo parcial o el derecho al permiso de lactancia en reducción de jornada, aunque algunas de las últimas sentencias establecen que son acumulables, entendiendo que “el hecho de tener una jornada inferior a la normal, bien porque se ha hecho uso de la reducción por guarda legal, bien porque se tiene un contrato a tiempo parcial, no  permite hacer la correspondiente reducción del derecho de lactancia”. En esencia se está protegiendo la igualdad de derechos en los contratos a tiempo parcial respecto a los contratos a tiempo completo pero se pierde la racionalidad de la norma ya que siguiendo ese criterio se podría llegar a situaciones irracionales que no se ajustan a su espíritu, como por ejemplo que un trabajador que trabaja una hora al día se reduzca su jornada en una hora por permiso de lactancia, con derecho a que se le abone a cargo de la empresa (no se nos olvide).

Lo que está claro es que el problema es el TIEMPO, tanto el dedicado al trabajo como el que resta para dedicar a la familia y a uno mismo, y como el problema persiste crece el apoyo a la racionalización de los horarios de trabajo para fomentar el aumento y la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía, así como la conciliación, la igualdad, la mejora de la productividad y eficiencia de las empresas y del trabajo en general. Pero ¿qué pasaría si la jornada laboral en España acabara por ley a las seis? El tiempo dirá si no es un debate más.

Si eres empresario recuerda que apostar por implantar medidas de flexibilidad y conciliación no sólo es una política beneficiosa para los empleados, sino que además puede salir muy rentable para la empresa. Hay estudios que aseguran que conciliar es rentable ya que tiene efectos a todas luces positivos (reduce el absentismo, mejora la salud laboral y sobre todo incrementa el grado de compromiso con la empresa y el sentimiento de orgullo de pertenencia).

Y si eres trabajador recuerda que mientras la situación no cambie la solución va a ser siempre reclamar por los derechos ya reconocidos por Ley. Incluso existe un procedimiento especial para reclamar “Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente” (art. 139 LJS) de carácter urgente y con reglas muy específicas (plazo de 20 días, se exceptúa de conciliación previa, pueden acumularse daños y perjuicios, etc.).

Mientras no se prolongue la baja maternal, y para lograr conciliar las tres esferas de nuestra vida PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL es importante, en la medida de lo posible, escoger bien: tanto a tu pareja (que se comprometa), como el lugar donde se vive (ya que la distancia al trabajo, al centro escolar y la logística puede ser un problema) y la empresa donde se trabaja (saber si la empresa tiene el valor de flexibilizar y si los directivos o jefes tienen la sensibilidad necesaria). Cómo dice la gurú de la conciliación Nuria Chinchilla “Hay que seleccionar entornos laborales con líderes proclives a flexibilizar. El directivo es el mensaje”. Y a veces el peor enemigo de las mujeres son ellas mismas, El 20% de las jefas se han mimetizado con los hombres, vienen de una sociedad y mentalidad de atrás, y son peores que los hombres a la hora de flexibilizar la jornada laboral”.

En Altec Asesoría estamos orgullosos de haber ayudado a muchos trabajadores (en su mayoría madres) a reclamar sus derechos (y los de sus hijos y resto de la familia en definitiva), pero ¿cuántos hay aún que creen que no tienen nada que reclamar? Consúltanos